Il y a quelques années, j’ai réalisé que mon entreprise, un cabinet de conseil en ressources humaines, n’était pas aussi diversifiée que je le souhaitais. J’apprécie la diversité parce que je sais qu’elle rend les équipes meilleures – plus créatives, plus productives et plus agiles. Cela aide mon entreprise à représenter notre communauté et à servir nos clients.

Alors que j’essayais d’être inclusif dans le langage et les images que j’utilisais sur mon site Web, les médias sociaux et les offres d’emploi, il était clair que quelque chose ne fonctionnait pas. J’ai la chance de connaître de nombreux experts talentueux en diversité, égalité et inclusion (DEI). Je leur ai demandé ce que je devrais faire différemment pour attirer un bassin de candidats plus large et plus diversifié. C’est ce qu’ils m’ont dit.

1. Déterminez ce que signifie la diversité pour vous

Cela peut sembler évident, mais c’est en fait quelque chose que de nombreuses entreprises ne font pas. Lorsque nous parlons de diversité, les gens ne pensent souvent qu’à la race et au sexe. Notre définition de la diversité peut être étroite, et nous parvenons non seulement à inclure les capacités physiques, l’identité de genre et une foule d’autres groupes sous-estimés, mais aussi à reconnaître que, même au sein d’une entreprise, ce qui est bon ou sous-représenté peut différer. par équipe ou service.

J’ai remarqué un manque de diversité dans mon équipe d’entraîneurs; c’étaient toutes des femmes, mais peu de femmes de couleur. Le déséquilibre entre les hommes et les femmes n’est pas surprenant; Selon la Fédération internationale des entraîneurs (ICF), environ les deux tiers des entraîneurs sont des femmes. Il aurait été trop facile de jeter mes mains en l’air et de dire: « Eh bien, il n’y a tout simplement pas assez d’entraîneurs masculins qualifiés. » Mais blâmer le pipeline n’est pas une excuse valable et ne résout pas le problème.

Si je disais aux gens : J’essaie d’augmenter la diversité dans mon équipe. Ils n’auraient pas su ce que je voulais dire; ils auraient été laissés à assumer. Au lieu de cela, j’ai contacté un petit groupe d’entraîneurs que je connais et en qui je fais confiance et leur ai dit : Je cherche plus d’entraîneurs. En particulier, j’aimerais ajouter des femmes de couleur et j’aimerais aussi avoir plus d’hommes dans l’équipe.

Aux États-Unis, où on nous enseigne depuis si longtemps ne pas parler de race ou de sexe lors de l’embauche était inconfortable. J’ai dû surmonter cela, et je suis reconnaissant de l’avoir fait. En conséquence, j’ai non seulement pu ajouter des coachs expérimentés à mon équipe, mais aussi bâti un tout nouveau réseau de coachs talentueux et divers auprès desquels je continue d’apprendre.

2. Rédiger des descriptions de poste plus inclusives

La langue est importante si vous souhaitez vous adresser aux candidats les plus divers. Il est (espérons-le) clair que des termes tels que rock star, stud et ninja, trop souvent utilisés dans les descriptions de poste, sont exclusifs et rebutants pour de nombreux candidats. Mais les autres mots et expressions à utiliser ou à éviter ne sont pas toujours de bon sens. La langue la plus attrayante peut varier selon le niveau d’emploi, le titre et même la géographie.

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En utilisant un outil comme Textio, vous pouvez créer une description de poste qui invite la plupart des candidats à postuler. Textio utilise l’apprentissage automatique et les algorithmes de millions de descriptions de poste pour vous aider à repérer et à supprimer le langage qui pourrait par inadvertance réduire votre pool. Remplissez votre description de poste et vous recevrez des recommandations sur la longueur optimale de votre JD, les choix de mots qui s’écartent du masculin ou du féminin, la longueur des phrases et même si votre travail suggère un état d’esprit fixe ou de croissance.

3. Personnalisez votre déclaration de recrutement d’égalité des chances

Nous avons tous vu l’ancienne déclaration EEO (EEO) à la fin d’une offre d’emploi, qui se lit comme suit: «Nous sommes un employeur garantissant l’égalité des chances. Tous les candidats sont éligibles à un emploi sans égard à la race, la couleur, la religion, le sexe, l’orientation sexuelle, l’identité de genre, l’origine nationale, le statut d’ancien combattant ou de handicap. » On dirait que cela vient directement du site Web du gouvernement, ce qui est probablement le cas. Et c’est exactement ainsi que cela se présente aux candidats – comme un message prédéfini que vous avez ajouté pour vous assurer que vous êtes en conformité.

Saviez-vous que vous pouvez ajuster votre déclaration EEO? Les gens le lisent et s’en tenir au jargon juridique peut être décourageant. Une déclaration générale ne dit rien de positif sur votre marque, ni ne montre un réel engagement envers la diversité. Si vous ne l’avez pas déjà fait, c’est le moment idéal pour mettre à jour votre déclaration afin de mieux refléter votre culture et vos valeurs. Par exemple:

SurveyMonkey est un employeur garantissant l’égalité des chances. Nous célébrons la diversité et nous nous engageons à créer un environnement inclusif pour tous les employés.

Est-ce que ça vaut le coup? Selon FairyGodboss, ces déclarations EEO personnalisées « reflètent l’engagement d’un employeur envers des pratiques impartiales de recrutement, d’embauche et d’emploi, qui peuvent encourager les groupes traditionnellement marginalisés à chercher un emploi au sein de l’organisation. »

4. Effectuer des révisions aveugles de CV

La plupart des gens connaissent les préjugés inconscients et la manière dont ils peuvent avoir un impact négatif à chaque étape du processus de recrutement. Même lors de l’évaluation du CV, les préjugés amènent les recruteurs et les responsables du recrutement à préférer les CV des candidats qui sont majoritaires. Les préjugés peuvent résulter d’informations allant du nom d’un candidat à l’université qu’il a fréquentée ou aux sports qu’il a pratiqués.

Par exemple, ceux avec des noms à consonance blanche sont préférés. Le Bureau national de la recherche économique a constaté que « les candidats nommés blancs devaient soumettre environ 10 CV pour recevoir une demande de rappel; ceux avec des noms afro-américains ont dû envoyer environ 15 CV pour recevoir une demande de rappel. » J’ai une amie indienne qui a reçu un traitement similaire. Même si elle avait travaillé avec des entreprises bien connues comme Google et Deloitte, elle a eu du mal à trouver un emploi lorsqu’elle est arrivée aux États-Unis. pour changer d’employeur, elle a adopté un surnom américain sur son CV et son profil LinkedIn, et a rapidement reçu cinq rappels.

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Dans un examen aveugle de CV, les identités qui indiquent la race ou le sexe sont masquées. Des outils comme TalVista le font automatiquement, ou votre équipe peut le faire manuellement en masquant les informations. Bien que cela contribue à augmenter le nombre de candidats différents passant à l’étape suivante, cela ne résout pas les préjugés qui se produisent lors des entretiens d’embauche ou plus tard dans votre processus de recrutement. Cela nécessite une formation.

5. Mettre en place divers panels d’interview

Les personnes appartenant à des groupes sous-estimés ne connaissent que trop bien l’expression «il faut le voir pour que ce soit ça». Si je ne peux pas me considérer comme quelqu’un qui est le bienvenu et impliqué dans votre entreprise, je serai beaucoup moins susceptible de me joindre. Trop souvent, même lorsqu’un candidat rencontre plusieurs intervieweurs, aucun de ces intervieweurs ne reflète la race ou le sexe du candidat.

Imaginez une femme de couleur qui passe la majeure partie de sa journée avec un employeur potentiel. Au cours de plusieurs heures, elle rencontre un certain nombre de dirigeants, mais elle ne rencontre aucune femme de couleur. Elle peut penser qu’il n’y a pas de femmes de couleur dans l’entreprise ou se demander pourquoi elles ne sont pas impliquées dans des décisions importantes comme la candidature et l’embauche.

Lorsque Karenga a interviewé Ross chez Intel après les avoir rencontrés lors d’une conférence de la Société nationale des ingénieurs noirs, elle a été agréablement surprise de rencontrer deux femmes afro-américaines dans le panel d’interview – c’étaient des femmes qui lui ressemblaient. «C’est agréable de pouvoir regarder à travers cette table et de voir quelqu’un que je peux être. Je peux voir quelqu’un qui me ressemble. C’était rafraîchissant. C’était inspirant. »

Une question que je reçois des petites entreprises est de savoir comment créer un panel d’entrevues diversifié si elles n’ont pas déjà de diversité au sein de leur organisation. Je les encourage à jeter un large filet. Pensez à qui est affilié à votre entreprise, même s’ils ne sont pas des employés. Si vous avez plusieurs conseillers, investisseurs ou membres du conseil d’administration qui souhaitent vous aider, invitez-les à rejoindre votre panel. Cela améliore l’expérience du candidat et aide à éliminer les préjugés dans votre prise de décision.

Accroître la diversité est un investissement important qui nécessite un engagement et une volonté d’apprendre et d’expérimenter. Vous devrez essayer de nouvelles choses et peut-être avoir des conversations qui vous mettent mal à l’aise. N’oubliez pas de procéder étape par étape et de mesurer vos progrès et vos résultats.

Le recrutement diversifié est une étape importante pour accroître la diversité dans votre organisation. Cependant, la rétention dépend du sentiment d’appartenance de tous les employés. N’oubliez pas de revoir vos pratiques et politiques internes pour vous assurer qu’elles réussissent également le test d’inclusion.